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Os reflexos do COVID-19 no ramo empresarial

Gestão de Condomínio

Prezados Leitores,

Frente ao COVID-19, são necessárias ações assim estamos condensando nesse primeiro boletim, um estudo de alternativas legais e as quais podem ser alternativas de superação desse momento.

Assim procuramos consolidar o que está em nossa legislação, como também a prática por leitura de atos de vários órgãos públicos, sabemos que se no futuro tiver problemas a justiça assim esperamos não desemparar as empresas.

Relações de Trabalho:

Força Maior e a redução de salário    

Entendo que o momento que estamos vivenciando, não temos noção do prazo que ficaremos impossibilitados de voltar as atividades normalmente, infelizmente temos que pensar em ações como um todos.

A CLT tem em sua redação o art. 501, que trata da força maior, que é todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

Havendo a força maior nesse mesmo capitulo temos os reflexos aplicáveis a esse caso no art. 503.

Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.

Comentários:

Todavia como não é possível prever o tempo que serão afetadas as atividades, o governo tem sinalizando que haverá autorização para redução do salário até 50%, inclusive hoje em coletiva foi mencionado que o colaborador que ganhar até 2 salários mínimos (R$ 2.090,00), terá nesse momento de redução, uma compensação financeira de até 25% do Seguro desemprego, o valor corresponderá o valor de R$ 261,25 e R$ 453,26.

Na Data de ontem a Gol anunciou uma redução aos seus 16 000 mil funcionários de jornada de emprego e salário 35%, e a LATAM anunciou a redução de 50%.

Férias.

É possível a empresa tentar amenizar o seu custo concedendo férias individuais aos empregados, lembrando o que disciplina o art. 136, da CLT, que férias serão concedidas visando os interesses do empregador, mesmo sem o aviso prévio de 30 dias ao empregado (consubstanciado no art. 135, da CLT) respaldando-se, portanto, no art. 8.º, do mesmo diploma legal, que diz que os interesses públicos não podem ser prejudicados por interesses de classe ou interesses de particulares, como estamos vivendo no momento:

“Art. 8.º. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade, outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

  • 1º. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.                
  • 2°. Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei”. 

Há, ainda, a possibilidade de concessão de férias coletivas, previstas no art. 139 da CLT, de um ou de todos os setores:

Art. 139 - Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos, ou setores da empresa”. 

Para as férias coletivas, há a necessidade de o empregador comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, informando, os estabelecimentos ou setores abrangidos, conforme prevê o § 2.º, do art. 139, da CLT.

No entanto, essa comunicação nos atuais tempos será impossível ocorrer, porém, por se tratar de força maior prevista na nossa legislação, o empregador estará respaldado pelo art. 8° acima mencionado.

Detalhe importante: as empresas do simples nacional estão dispensadas da comunicação por força do art. 51, da Lei Complementar n°123/2006, que, assim dispõe:

“Art. 51. As microempresas e as empresas de pequeno porte são dispensadas:

I - da afixação de Quadro de Trabalho em suas dependências;

II - da anotação das férias dos empregados nos respectivos livros ou fichas de registro;

III - de empregar e matricular seus aprendizes nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem;

IV - da posse do livro intitulado “Inspeção do Trabalho”; e

V - de comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego a concessão de férias coletivas”.

Destaca-se que, ocorrendo à licença remunerada, prevista no art. 133, II ou na hipótese do inciso III, do mesmo diploma legal, o empregado não terá direito ao gozo das férias:

Art. 133. Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:   

(...)

II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;                       

 III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;

(...).”  

Comentário

As férias podem ser compreendidas como um direito fundamental social do trabalhador, assegurado pela Constituição Federal (LEITE, 2015). Todavia, deve-se no decorrer do seu período aquisitivo serem observadas as faltas.

Logo, caso o colaborador deixar o emprego por mais de sessenta dias e não ser readmitido, não tem direito a férias do período aquisitivo anterior. Nesse sentido, Martins (2015, p. 161) frisa algo de extrema relevância “o dispositivo em comentário não se aplica na hipótese de o obreiro ter sido dispensado pelo empregador, pois nessa situação não deixa o emprego por iniciativa do empregado, mas por interesse do empregador. O próprio preceito usa a palavra saída que diz respeito ao empregado e não à dispensa, que trata de determinação do empregador”.

Além disso, o inciso II, dispõe que o colaborador que permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias, isto é, que se o emprego tiver 31 dias ou mais, não terá direito férias (MARTINS, 2012). Deve ser ressaltado que se a licença for não remunerada, não há incidência desse inciso, o empregado terá direito ao período férias, todavia, tal período não é computado como tempo de serviço.

O próximo inciso delineia a questão do empregado que ficar em licença remunerada pelo ínterim de mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. Um exemplo que pode ser utilizado para retratar uma situação material é no caso do § 6º do ar. 161 da CLT (paralisação na empresa, em virtude de interdição ou embargo), sendo que quando incorrer neste inciso os obreiros recebem os salários, mesmo que não prestem serviços. A paralisação deverá ser comunicada ao órgão do Local dos Ministérios do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias.

No que concerne ao empregado que tenha percebido da Previdência Social, prestações de acidente de trabalho ou auxílio doença por período superior a seis meses, objeto do inciso IV do artigo em análise, deve-se extrair que embora esse período seja descontínuo, incide a perda do direito de férias.

Sobre o bojo do art. 133 da CLT, Martins (2015, p. 162) ainda assevera que “o empregado perde o direito às férias do período anterior, isto é, do período aquisitivo incompleto, com os afastamentos noticiados no artigo 133 da CLT, inclusive de forma proporcional. Voltando o empregado ao serviço nas hipóteses do artigo 133 da CLT, inicia-se novo período aquisitivo de férias, ficando prejudicado o anterior”. http://www.cltlivre.com.br/artigos_clt/artigo-133-da-clt-da-perda-do-direito-de-ferias

Necessidade de conciliação com o sindicato – Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.

Toda empresa está atrelada a uma convenção coletiva, parte do que iremos debater, necessariamente, deverá passar por um acordo, conforme o art. 611-A, da CLT, o qual disciplina as hipóteses de redução de jornada de trabalho, de compensação de horas, teletrabalho, entre outros:

“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II - banco de horas anual;

(...)

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

(...)

  • 3.º. Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.

(...)”.

Importante é celebrar um aditivo ao contrato de trabalho individual

 Banco de Horas.

Empregado e empregador poderão firmar banco de horas por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, de acordo com o art. 59, da CLT:

“Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho”.  

Porém, como vivemos um momento atípico, o art. 61, nos norteia quanto a duração do trabalho poder ultrapassar os limites legais, vejamos:

“Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis, ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

  • 1.º. O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
  • 2.º. Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
  • 3º- Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.

Comentário

Nesse ponto perpetuando a paralisação por mais de 30 dias, e tendo a empresa que pagar esse período recomendo analisar que invés de utilizar a licença remunerada, propor ao sindicato a manutenção do emprego em troca essas horas de paralisação seria computado como banco de horas sem acréscimo legal, o número de horas seriam devolvidas a empresa sem respeitar o limite do parágrafo terceiro acima.

Importante é celebrar um aditivo ao contrato de trabalho individual

Teletrabalho (home office).

O empregador pode pedir ao seu empregado trabalhar em casa, caracterizando, assim, a modalidade do teletrabalho ou home office, sendo aplicadas, as regras dos arts. 75-A e seguintes da CLT. Sendo que, deverá ser feito um aditamento no contrato com todas as atuais condições, como: horário, controle, atividades, senão vejamos:

“Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. 

  • 1°. Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.                 
  • 2°. Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.             

Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.             

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Comentário:

 Lembrando que, para esta modalidade, também, será aplicado o que disciplina o art. 8°, acima refutado.

Afastamento por motivo de doença (coronavírus).

Caso o empregado seja contaminado por este vírus, haverá o afastamento do mesmo, sendo que, os primeiros 15 dias de seu afastamento, atualmente os primeiros 15 dias são pagos pelo empregador e, a partir do 16° dia, o pagamento de seu salário será pelo INSS, quando da concessão do auxílio por incapacidade temporária.

No entanto, caso não ocorra o pagamento pela Autarquia Previdenciária, a regra da Lei n° 13.979/2020 será aduzida, pois, as situações de isolamento nela prevista, serão consideradas faltas justificadas, sem o prejuízo, portanto do salário, senão vejamos:

“Art. 3.º. Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, poderão ser adotadas, entre outras, as seguintes medidas:

I - isolamento;

II - quarentena;

III - determinação de realização compulsória de:

  1. exames médicos;
  2. (...)”

Comentário

Pelas notícias vinculas desde quinta-feira demonstram que o INSS está levando o tema para que haja um projeto de Lei que defina o ônus seja assumido pela própria Autarquia.

Checklist para síndicos e condomínios

SUSPENSÃO DO CONTRATO

Mediante acordo ou convenção coletiva poderá ser conveniado a suspensão do contrato de trabalho, com a alegação do art. 501 da CLT combinado com o art. 611-A da CLT, no qual ficam suspensos todos os pagamentos ao empregado durante o período, retornando ao normal após a cessão da suspensão, não havendo assim rescisão do contrato de trabalho, mas sim suspensão.

Rescisão do Contrato de Trabalho.

Haverá a rescisão do contrato de trabalho, quando todas as hipóteses acima citadas, não puderem ser cumpridas. Dessa maneira, haverá a rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado por força maior, com o pagamento dos consectários e multa do FGTS na proporção de 20% sobre o saldo.

Dessa maneira, temos que nos atentar aos seguintes ordenamentos jurídicos:

  • 2º da CLT - o risco da atividade econômica é do empregador:

“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.

  • Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, no seu art. 3º: A Lei em questão traz três situações: 1ª) isolamento de empregado doente; 2ª) a quarentena, que é a restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes, para a prevenção da propagação do vírus e; 3ª) os afastamentos para fazer os exames compulsórios (conforme já determina o art. 473, XI – 1 dia/ano).

Lei nº 13.979/2020:

“Art. 3º. Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, poderão ser adotadas, entre outras, as seguintes medidas:

I - isolamento;

II - quarentena;

III - determinação de realização compulsória de:

  1. a) exames médicos;
  2. b) testes laboratoriais;
  3. c) coleta de amostras clínicas;
  4. d) vacinação e outras medidas profiláticas; ou
  5. e) tratamentos médicos específicos;

IV - estudo ou investigação epidemiológica;

V - exumação, necropsia, cremação e manejo de cadáver;

VI - restrição excepcional e temporária de entrada e saída do País, conforme recomendação técnica e fundamentada da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa), por rodovias, portos ou aeroportos;

VII - requisição de bens e serviços de pessoas naturais e jurídicas, hipótese em que será garantido o pagamento posterior de indenização justa; e

VIII - autorização excepcional e temporária para a importação de produtos sujeitos à vigilância sanitária sem registro na Anvisa, desde que:

  1. a) registrados por autoridade sanitária estrangeira; e
  2. b) previstos em ato do Ministério da Saúde.
  • 1º. As medidas previstas neste artigo somente poderão ser determinadas com base em evidências científicas e em análises sobre as informações estratégicas em saúde e deverão ser limitadas no tempo e no espaço ao mínimo indispensável à promoção e à preservação da saúde pública.
  • 2º. Ficam assegurados às pessoas afetadas pelas medidas previstas neste artigo:

I - o direito de serem informadas permanentemente sobre o seu estado de saúde e a assistência à família conforme regulamento;

II - o direito de receberem tratamento gratuito;

III - o pleno respeito à dignidade, aos direitos humanos e às liberdades fundamentais das pessoas, conforme preconiza o Artigo 3 do Regulamento Sanitário Internacional, constante do Anexo ao Decreto nº 10.212, de 30 de janeiro de 2020.

  • 3.º. Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.

Financiamentos:

Os bancos colocaram em prática esta semana, novas regras para clientes que estão com dinheiro curto depois que as restrições determinadas pelo governo para conter o novo coronavírus acabaram afetando a vida financeira de famílias e empresas.

Entre as novas condições, Banco do Brasil, Caixa, Itaú Unibanco, Bradesco e Santander dizem que vão prorrogar pagamento de dívidas sem a cobrança multas.

As medidas foram tomadas depois que o Banco Central liberou R$ 56 bilhões que os bancos são obrigados a deixar separados, como colchão de segurança. Dessa forma, as instituições financeiras puderam aumentar as linhas de crédito sem custo extra para elas.

Cabe aqui destacar o anúncio da Caixa Econômica Federal.

Ações para Empresas:

  • A Caixa dará apoio às micro e pequenas empresas, com redução de juros de até 45% nas linhas de capital de giro, com taxas a partir de 0,57% a.m;
  • Disponibilização de carência de até 60 dias nas operações parceladas de capital de giro e renegociação;
  • Disponibilização de linhas de crédito especiais, com até seis meses de carência, para empresas que atuam nos setores de comércio e prestação de serviços, mais afetadas pelo momento atual;
  • Linhas de aquisição de máquinas e equipamentos, com taxas reduzidas e até 60 meses para pagamento

Habitação:

  • Para contratos habitacionais de pessoa física, os clientes poderão solicitar a pausa estendida de até duas prestações pelo APP Habitação CAIXA, sem a necessidade de comparecimento às agências;
  • Empresas poderão solicitar pausa estendida de até duas prestações em seus contratos habitacionais;

Entendo oportuno divulgar por whatsapp aos funcionários essas informações da caixa.

https://caixanoticias.caixa.gov.br/noticia/20582/caixa-reduz-taxas-de-juros-e-possibilita-pausa-no-pagamento-de-dividas

Parte Tributária:

  • Diferimento do prazo de pagamento do FGTS por 3 meses;
  • Redução de 50% nas contribuições do Sistema S por 3 meses;
  • Simplificação das exigências para contratação de crédito e dispensa de documentação (CND) para renegociação de crédito;
  • Facilitar o desembaraço de insumos e matérias-primas industriais importadas antes do desembarque.
  • Dívida Ativa da União, incluindo suspensão, prorrogação e diferimento, em decorrência da pandemia declarada pela Organização Mundial da Saúde, relacionada ao Coronavírus (COVID-19).

A Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) foi autorizada a praticar os seguintes atos:

I - suspender por até 90 dias:

  1. a) os prazos de defesa dos contribuintes nos processos administrativos de cobrança da Dívida Ativa da União;
  2. b) o encaminhamento de Certidões de Dívida Ativa para protesto extrajudicial;
  3. c) a instauração de novos procedimentos de cobrança e responsabilização de contribuintes; e
  4. d) os procedimentos de rescisão de parcelamentos por inadimplência;

II - oferecer proposta de transação por adesão referente a débitos inscritos em Dívida Ativa da União, mediante pagamento de entrada de, no mínimo, 1% do valor total da dívida, com diferimento de pagamento das demais parcelas por 90 dias, observando-se o prazo máximo de até 84 meses ou de até 100 meses para pessoas naturais, microempresas ou empresas de pequeno porte, bem como as demais condições e limites estabelecidos na Medida Provisória nº 899/2019.

  • Diferimento da parte da União no Simples Nacional por 3 meses;

Período de apuração, Prazo original, Prazo prorrogado - Março/202020.04.202020.10.2020Abril/202020.05.202020.11.2020Maio/202022.06.202021.12.2020

Atente-se, porém, que foi mantido prazo de recolhimento em relação ao período de apuração Fevereiro/2020, cujo vencimento permanece em 20.03.2020.

Comentário:

Esse ponto foi importante, pois impacta no caixa de muitos fornecedores de serviços e mercadoria.

Parte Jurídica:

CNJ UNIFICOU EM TODO PAÍS SUSPENSÃO DOS PRAZOS E DEMAIS ATIVIDADES FORENSES

Com a resolução 313 do CNJ os prazos ficam suspensos de forma unificada até 30/04, assim como o expediente para partes, advogados e servidores. Cada Tribunal vai apenas regulamentar o que será considerado urgente e o sistema de plantão!

Alertamos que, nesse momento, não estamos exaurindo tudo que está sendo publicado, que oportunamente colocaremos em outros boletins, recomendo a leitura dos arquivos no link http://www.economia.gov.br/central-de-conteudos/apresentacoes.e demais links do governo e órgãos fiscais.

O objetivo desse estudo é para permitir ao empregador e demais profissionais verificar as possibilidades legais, no caso de paralisação das atividades da empresa ou redução considerável do faturamento, em razão das medidas restritivas tomadas pelas autoridades para a contenção do COVID 19.

Destacamos e reforçamos que cada leitor deve analisar as suas condições e consultar os seus advogados, contadores e profissionais do RH para aconselhamento e tomada de decisões.

E, em todas as hipóteses, deverá ser consultado e observado o texto da convenção coletiva da categoria.

Estamos certos que juntos ultrapassaremos mais esse momento!

Tânia Gurgel – Professora de pós-graduação, analista de sistema, contadora e advogada. Sócia da TAF Consultoria Empresarial. Experiência de 40 anos em empresas nacionais e internacionais, dos quais 36 anos em controladoria, TI, inteligência fiscal e tributária. Referência no Brasil em temas de controladoria, gestão, tributos e previdência. Expertise no planejamento estratégico tributário no setor de serviços, indústria, atacado e varejo; no trabalho preventivo de análise dos impactos tributários na empresa e nos produtos, assim como no cruzamento de informações fiscais e o Sped.

Em nenhum momento Tania Gurgel poderá ser responsabilizada por assuntos aqui esboçados.

Fonte: Tânia Gurgel

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